近些年来，劳动力派遣行业迅速发展。作为完善劳动力市场法制建设的重要内容，正在全国人大审议的《劳动合同法(草案)》对劳动力派遣业进行了规定。然而，我国目前无论是在劳动力派遣业本身的运行实践还是政府的立法实践中都存在一些辨而不明、似是而非的东西，需要从理论探讨的深度加以分析。

　　针对当前劳动力派遣业的运行实践和立法实践中存在的问题，笔者提出以下立法建议：

　　一、《劳动合同法》只作原则规定

　　在整个劳动保障法律体系中，《劳动合同法》应定位为劳动关系调整的基本法，其立法宗旨是维护劳资双方权益，促进劳动关系和谐，促进劳动力市场效率的提高。其基本原则应是，所有的接收单位都应与劳动者签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。但是，考虑到就业形式的多样性，一个《劳动合同法》很难对各种灵活多样劳动关系的调整都作出详细规定，因此，应对劳动力派遣等各种灵活多样就业形式的劳动关系只作出原则性的规定。基本原则的核心应该是：增强劳动力派遣等各种灵活多样就业劳动关系的灵活性，严格执行最低的基本劳动保障标准，促进灵活多样就业形式的规范、健康、适度发展。

　　二、制定专门的《劳动力派遣法》，对劳动力派遣作出详细规定

　　劳动力派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此，应对劳动力派遣有一定的制度性限制，如劳动力派遣工可从事的行业、工种，接收单位使用劳动力派遣工的条件等。但劳动力派遣也是劳动力市场的一种正常现象，管制太多，不利于其发展。

　　《劳动力派遣法》应包括以下内容：1.“劳动力派遣”机构的定义、合法性和合法化；2.“劳动力派遣”各方的关系；3.“劳动力派遣”机构的职责；4.限制使用“劳动力派遣”型就业的情况；5.“劳动力派遣”的合同制度；6.“劳动力派遣”型从业人员在“劳动力派遣”机构的代表权；7.“劳动力派遣”型从业人员在接收单位的代表权；8.“劳动力派遣”型从业人员与接收单位正式职工之间的平等权利等。关键有以下几条：

　其一，提高劳动力派遣的准入门槛，不仅要设置劳动力派遣单位资金条件，还要对从事劳动力派遣业务的人员资质作出规定，特别是其劳动保障法律法规方面的资质。对劳动力派遣权益实行行政特许审批制度。

　　其二，应区分两种劳动合同，一是劳动力派遣企业与劳动者签订的常规劳动合同，可分为一次性合同、l～12个月的短期合同、1～3年的固定期限合同、无固定期限的长期合同等不同类型，不同合同类型的劳动者具有不同的权益；二是劳动力派遣企业与劳动者签订的派遣就业合同，约定每次派遣就业时的具体权利义务。

　　其三，维护劳动者权益的责任主要在劳动力派遣单位。特别是加强劳动力派遣单位对劳动者劳动报酬、工伤保险等关键问题的责任，加强相关的劳动监察。

　　其四，对不同类型的劳动合同，应规定不同的劳动者权益；对不同的派遣就业合同，应规定不同的适用法律条文。

　其五，在区分劳动合同类型的前提下，制定劳动力派遣用工形式适用的行业、职业、岗位类型，加强用人单位在劳动力派遣用工形式中的责任，原则上，用人单位固定的主要




工种或者岗位不能接受劳动力的派遣，能使用正式员工的不应使用劳动力派遣员工。

　　其六，要对具体的运作管理流程作出规定。

　　三、在其它劳动保障法中作出相关规定
　　劳动保障法制体系正在不断建立完善过程中，包括《就业促进法》、《社会保障法》等正在或将要被起草发布。劳动力派遣以及其它灵活多样的就业形式都涉及劳动者方方面面的权益，任何一部法律都不可能覆盖方方面面的权益，也就是说，在各相关的法律法规中应对劳动力派遣有关方面的问题作出规定，如在《社会保障法》中应针对不同类型的劳动力派遣制定不同的参与社会保险的办法。

　　在劳动合同法只对劳动力派遣作出原则性规定、劳动力派遣合同不能对劳动者的各项权益作出合理规定的情况下，可以以当地或用人单位的集体合同的内容作为派遣劳动者基本权益的标准，自然执行。